blog.fcuzhhorod.com

‘Jika tidak ada yang tahu siapa yang bertanggung jawab atas aspek tertentu dari kesejahteraan karyawan, hal ini tidak mungkin ditangani dengan baik.’

Mencari nafkah bisa membuat stres. Baik karena keterbatasan waktu, rekan kerja yang sulit, kurangnya otonomi, atau beban kerja yang tidak masuk akal, sulit untuk memikirkan pekerjaan yang tidak melibatkan hal-hal tertentu. jumlah tekanan.

Hal ini dapat berdampak buruk pada diri seseorang mental Dan secara fisik kesehatan, dan merupakan penyebab utama ketidakhadiran jangka panjang pekerjaan. Tingkat stres yang berlebihan berdampak buruk bagi manusia dan juga buruk bagi organisasi mereka bekerja untuk.

Namun seringkali tanggung jawab untuk mengelola stres diserahkan kepada karyawan. Pengusaha cenderung berpikir bahwa peran mereka terletak pada membantu staf untuk mengelola situasi individu mereka dengan lebih baik, mungkin dengan mengubah perilaku atau persepsi mereka sendiri.

Hal ini dapat mencakup hal-hal seperti lokakarya manajemen waktu atau kelas mindfulness – ide-ide yang ditargetkan pada individu dengan tujuan memungkinkan mereka menjadi lebih baik dalam pekerjaannya.

Namun intervensi semacam ini memberikan beban tanggung jawab utama pada karyawan. Dan dengan melakukan hal ini, organisasi merasa kurang terdorong untuk mengubah lingkungan yang penuh tekanan dengan meningkatkan sumber daya, merevisi deskripsi pekerjaan, atau meningkatkan pelatihan manajer.

Untuk mendapatkan pandangan alternatif, saya berbicara dengan karyawan tentang pengalaman mereka dalam mencoba mengurangi tingkat stres di tempat kerja. Dan berikut tiga hal yang sebenarnya dapat dilakukan organisasi Anda untuk mengurangi stres terkait pekerjaan.

1. Identifikasi titik stres

Tidak mungkin mengatasi penyebab stres jika organisasi tidak mengetahui penyebab stres tersebut. Ketika penelitian sayapeserta berbicara tentang pentingnya memulai dan memelihara dialog antara berbagai kelompok, termasuk karyawan, serikat pekerja, sumber daya manusia, dan manajemen senior.

Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan “pemeriksaan denyut nadi” secara teratur melalui survei atau tinjauan tatap muka dan pengamatan berkelanjutan terhadap kesejahteraan staf. Salah satu karyawan asosiasi perumahan mengatakan kepada saya bahwa di tempat kerja mereka “serikat pekerja mengetuk pintu untuk (melakukan) survei stres”. Dia menambahkan: “(Manajemen) tahu ini adalah masalah utama.”

2. Melatih manajer

Penelitian saya menunjukkan bahwa peran manajer adalah bagian penting dari kesejahteraan karyawan. Manajer cenderung menjadi orang yang bertanggung jawab untuk menetapkan tenggat waktu, mengkomunikasikan harapan, dan menangani keberhasilan dan kegagalan karyawan.

Karena peran mereka yang penting, penting bagi setiap karyawan yang memiliki tanggung jawab manajemen untuk menerima pelatihan yang tepat. Hal ini dapat mencakup aspek-aspek dalam membuat tenggat waktu yang masuk akal, mendapatkan edukasi tentang berbagai mekanisme dukungan yang dimiliki organisasi untuk karyawannya, dan alat untuk membantu manajer mengidentifikasi stres dalam tim mereka.

Pelatihan manajemen dapat – dan seharusnya – terlihat berbeda di setiap organisasi dan departemen karena karakteristik dan tantangannya yang unik.

Salah satu kualitas manajemen utama yang diremehkan (tetapi dianggap sangat berharga oleh banyak orang) adalah kasih sayang. Meskipun beberapa peserta saya memiliki pekerjaan dan keadaan pribadi yang sangat menuntut, manajer yang penuh kasih dan berpengetahuan luas membuat perbedaan dalam kehidupan mereka sehari-hari.

Seseorang yang bekerja pada pendidikan tinggi berkata:

Keterampilan manajemen bukan hanya tentang mendelegasikan pekerjaan – (ini tentang) membangun tim, mengenali ketika orang-orang mengalami kesulitan, dan (mampu) mendekati mereka. Ini sangat pribadi.

Yang lain berkata: “Beberapa manajer bisa sangat mendukung dan pengertian, namun beberapa manajer hanya akan berkata, ‘Lakukan, dan saya ingin itu selesai hari ini’.”

Dan salah satu responden berkomentar: “Saya rasa saya mempunyai manajer terbaik. Dia bukan hanya manajerku, dia juga temanku, dan itu bagus. Saya bisa berbicara dengannya.”

Manajemen yang welas asih dapat dilakukan dengan cara yang sederhana seperti menanyakan kabar karyawan, mendengarkan mereka dengan baik, dan mungkin memberikan isyarat kecil seperti minum kopi bersama. Kedengarannya sederhana, namun rasa kasih sayang terhadap karyawan dan rekan kerja cenderung bergantung pada perilaku individu, bukan sesuatu yang didorong secara sistematis di tingkat organisasi.

3. Buatlah seseorang bertanggung jawab

Ketika saya bertanya siapa yang bertanggung jawab mengelola stres dalam sebuah organisasi, banyak orang yang saya ajak bicara memberikan jawaban yang bertentangan. Beberapa orang (setelah melalui banyak pertimbangan) mengatakan bahwa mereka adalah departemen SDM, sementara yang lain (termasuk anggota departemen SDM) mengatakan bahwa mereka adalah profesional kesehatan kerja.

Seorang karyawan asosiasi perumahan menggambarkan situasi di mana “ada banyak pekerjaan yang harus dilakukan (yang membuat stres), tetapi tidak ada yang memimpinnya, tidak ada yang ikut serta.” Mereka menambahkan: “Semuanya sangat untung-untungan.”

Ketidakjelasan jelas merupakan penyebab kekhawatiran. Jika tidak ada yang tahu siapa yang bertanggung jawab atas aspek tertentu dari kesejahteraan karyawan, maka hal ini tidak mungkin ditangani dengan baik. Harus ada kejelasan – dan akuntabilitas – mengenai siapa yang bertanggung jawab mengelola stres, sehingga inisiatif dapat dilakukan, dan agar masyarakat tahu ke mana harus berpaling ketika mereka membutuhkan bantuan. – Percakapan|Rappler.com

Marina Boulos adalah Rekan Pengajar Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Manchester.

Karya ini pertama kali diterbitkan di The Conversation.