blog.fcuzhhorod.com

Tantangan nyata yang dihadapi semua manajer: Jika Anda tidak pernah mengambil risiko, beberapa orang berbakat akan kehilangan kesempatannya

Investasikan beberapa ratus dolar dalam karier seseorang yang berbakat; lalu saksikan orang tersebut bangkit untuk memimpin filantropi global yang bergengsi.

Siapa yang tidak mau melakukan investasi seperti itu? Lagi pula, membantu orang lain berkembang pada dasarnya bermanfaat, bukan? Terlebih lagi ketika orang itu mencapai ketinggian yang mengesankan.

Masalahnya adalah tidak ada jaminan bahwa menginvestasikan waktu, energi, atau uang Anda pada orang lain akan membuahkan hasil sebesar itu. Identifikasi bakat melibatkan beberapa ilmu pengetahuan untuk memastikannya. Namun hal ini juga melibatkan perasaan, pengambilan risiko, dan terkadang, berakhirnya birokrasi dan protokol.

Jadi kita belajar dari kehidupan yang tidak terduga dan menginspirasi Vartan Gregorianyang meninggal awal tahun ini setelah menjalankan institusi ikonik seperti Brown University, sistem Perpustakaan Umum New York dan Carnegie Corporation of New York.

Namun sebelumnya, dia adalah seorang imigran miskin dan acak-acakan yang pesawatnya baru saja mendarat di New York. Dia kehilangan tiketnya ke California dan berjuang untuk meyakinkan agen gerbang yang skeptis bahwa beasiswa yang didambakannya ke Stanford akan hilang jika Gregorian tidak muncul untuk mendaftar pada hari berikutnya.

Solusi tahun 2021? Keluarkan smartphone dan tarik e-tiket. Namun kapan hal itu terjadi pada tahun 1956? Ponsel dan E-tiket adalah fiksi ilmiah.

Tapi alih-alih memanggil petugas keamanan atau mengusir anak itu, petugas gerbang malah melanggar aturan—tidak, dia rusak aturannya – dan diam-diam memberikan tiket kepada Gregorian muda. Dan sisanya, seperti yang mereka katakan….

Kisah menawan ini mungkin tampak sama sekali tidak relevan dengan kehidupan manajemen. Namun dilema agen gerbang tersebut mengungkapkan tantangan nyata yang dihadapi semua manajer: Jika Anda jangan pernah mengambil risiko, beberapa orang berbakat akan ketinggalan mereka peluang.

Organisasi tentu saja telah membuat kemajuan signifikan dalam profesionalisasi identifikasi bakat, dengan sarana pengembangan yang mencakup segala hal mulai dari tes psikometri tingkat lanjut hingga umpan balik 360 derajat hingga wawancara yang disempurnakan dan protokol peninjauan tahunan.

Kita membuat keputusan yang buruk dan bahkan tidak adil ketika kita mengabaikan alat-alat tersebut. Tapi kita Juga kita salah jika berasumsi bahwa alat-alat tersebut tidak mungkin salah. Saya mengatur banyak orang, menggunakan semua alat dengan patuh dan masih melakukan beberapa keputusan buruk. Saya membayangkan seorang bawahan, misalnya, yang kariernya benar-benar melejit… saja setelah Saya melewatkannya untuk kemajuan dan dia pergi bekerja di tempat lain.

Dan masalah yang bahkan lebih berbahaya juga menghantui kita: proses dan alat yang secara teoritis “objektif” terkadang memberikan manfaat bagi mereka yang status sosial ekonominya memberikan hal tersebut. sangat manfaat awal kehidupan, seperti jaringan yang baik, magang dan peluang pengayaan. Yakin bahwa kita menghargai bakat dan prestasi, terkadang kita menghargai hak istimewa, atau penampilan, bentuk tubuh, jenis kelamin, warna kulit, atau keterampilan bahasa yang “benar”.

Untuk menekankan analogi yang membuka esai ini: Kita semua meninggalkan beberapa calon anggota Vartan-Gregorian di gerbang asrama, daripada mengambil risiko kepemimpinan dan menyerahkan tiket yang bisa membuka kehebatan mereka.

Solusinya adalah dengan tidak menyerah, membuang proses yang masuk akal dan beralih ke firasat: Ketergantungan yang tidak kritis pada firasat adalah bagian dari apa yang membuat organisasi kita (dan masyarakat) mendapat masalah.

Sebaliknya, mari kita gunakan semua alat dengan hati-hati, namun juga dengan sikap yang benar, dalam tiga cara khusus:

Pahami manajemen sumber daya manusia sebagai kepercayaan yang sakral. Kita salah ketika manajemen menjadi sebuah perjalanan ego (“Lihatlah berapa banyak orang yang melapor kepada saya”) atau sekedar perhitungan finansial (“Saya akan berinvestasi pada anggota tim jika saya dapat memproyeksikan keuntungan jangka pendek”). Pola pikir manajer seharusnya adalah: “Untuk apa saya melakukan pekerjaan ini jika bukan karena bakat setiap orang mereka yang dipercayakan kepada penatalayanan dan kepemimpinanku?”

Jangan memeriksa nyali Anda (dan firasat) di depan pintu: Penilaian kepemimpinan yang baik selalu melibatkan pengambilan risiko yang diperhitungkan, termasuk orang-orangnya. Karier saya hanya berkembang karena para manajer mengambil risiko pada saya. Kita punya setiap orang mendapat manfaat dari mentor atau manajer yang melihat sesuatu dalam diri kita sebelum kita memiliki kepercayaan atau kesempatan untuk menunjukkannya kepada organisasi secara luas. Lakukan hal yang sama untuk orang lain.

Jangan lupa dari mana Anda berasal, atau orang-orang yang telah membantu Anda selama ini. Gregorian sering mencoba melacak agen gerbang bandara itu, yang, “berikan aku masa depanku,” seperti yang pernah dikatakan Gregorian. Hati nuraninya tetap tidak tenang sampai otobiografinya akhirnya menawarkan cara untuk mengakui agen tersebut. Demikian pula: Jangan lupa mengucapkan terima kasih kepada mereka yang telah membina karir Anda, dan jangan pernah bosan mengingatkan anggota tim Anda bahwa budaya tim yang saling mendukung akan bermanfaat bagi semua orang.

Coba pikirkan seperti ini: Tulisan di batu nisan mana yang Anda inginkan di akhir karier mengemudi Anda, “Di sinilah letak si anu, yang membiarkan orang-orang yang sangat bertalenta berdiri di depan gerbang,” atau, “Di sinilah letak seorang manajer yang memberikan kontribusi besar. .bakat masa depannya”?

Chris Lowney, penulis ‘Heroic Leadership’, pernah menjadi seminaris Jesuit yang kemudian menjabat sebagai Managing Director JP Morgan & Co. Saat ini dia menjabat sebagai wakil ketua dewan CommonSpirit Health, salah satu sistem rumah sakit terbesar di Amerika. Ikuti Chris di Twitter, Facebook, dan di www.chrislowney.com