blog.fcuzhhorod.com

Siapa pun yang mengatakan pertunjukan langsung telah meninggal karena pandemi jelas belum pernah menghadiri rapat kantor Zoom.

Di sini kita semua adalah aktor papan atas – mengenakan kombinasi pakaian formal dan celana pendek piyama, wajah kita dipenuhi senyuman yang tidak pernah sampai ke mata. Selama satu jam berikutnya, suara kami dimodulasi, kata-kata kami diperhitungkan dengan cermat, dan kalimat kami dibumbui dengan segala kesenangan dalam bahasa Inggris. Segera setelah kami melambaikan tangan, kami kembali duduk di kursi dan bernapas lega, seolah-olah berada di jalur yang benar.

Tidak ada salahnya untuk mengakuinya: konsep kinerja sangat penting dalam semua bentuk interaksi sosial. Sosiolog Erving Goffman menyatakan bahwa kita adalah a kerumunan itu sendiri, masing-masing disediakan untuk audiens yang berbeda. Misalnya, di tempat kerja kita diharapkan untuk menampilkan aura ketegasan dan kesenangan, tidak peduli bagaimana kita berada di kehidupan nyata.

Penelitian dilakukan di luar negeri menunjukkan bahwa menjadi orang kedua diterima secara luas, bahkan oleh para introvert, yang berasimilasi lebih baik dalam tim dan, lebih jauh lagi, mencapai tujuan profesional yang mereka tetapkan. Ditambah lagi, siapa yang tidak menikmati tantangan sesekali yang datang dengan bertindak di luar karakter?

Persona yang ‘disetujui perusahaan’

“Saya sadar bahwa saya benar-benar perlu mengurangi suasana hati saya agar dapat menyesuaikan diri dengan budaya lingkungan yang lebih formal,” kata Joey, yang sebelumnya bekerja di sebuah perusahaan konsultan manajemen. “Tetapi yang mengejutkan, itu bukanlah sesuatu yang saya benci. Saya tahu saya perlu dianggap lebih serius di tempat kerja, sehingga orang-orang melihat bahwa saya meluangkan banyak waktu dan memikirkan apa pun yang saya katakan atau lakukan.”

Sayangnya, konsensus umum di sini adalah bahwa ekspektasi ini memberikan tekanan besar pada pekerja yang kesulitan untuk membentuk kepribadian yang disetujui perusahaan. Selama bekerja di sebuah biro iklan, Alex menyebutkan kebutuhannya yang terus-menerus untuk “mempertahankan sifat ceria dan bersemangat untuk belajar tanpa menimbulkan banyak masalah” sebagai penyebab utama kelelahannya. “Saya mencoba yang terbaik untuk mempelajari seluk-beluknya secepat mungkin dan mengikuti instruksi supervisor saya. Pada satu titik, saya sangat takut dengan pekerjaan itu sehingga bahkan suara notifikasi Viber pun akan memicu saya.

Perilaku yang lahir dari kebutuhan untuk memiliki dapat menyebabkan lebih banyak kerugian jika tidak dikendalikan. Staf mungkin menerima kritik yang bahkan tidak membangun demi profesionalisme atau terlibat dalam praktik yang ambigu secara moral untuk menjaga perdamaian.

Christine*, seorang analis pemasaran untuk sebuah perusahaan e-commerce, mengakui bahwa meskipun berada di lingkungan kerja yang aman, ada kalanya “nilai-nilai pribadinya tidak lagi menjadi hal yang perlu ia capai.” Peluang untuk berhasil dalam posisinya “sering kali dibayangi oleh urgensi hidup dan mati dalam mengejar target pendapatan.”

Sementara itu, Ysa, mantan analis sistem, mengenang saat atasannya mendorong solusi yang memungkinkan perusahaan menghindari pajak. “Kemudian saya hanya bisa menutup mata: Saya tidak bisa membantahnya secara langsung karena dia adalah supervisor saya dan jelas ada ketidakseimbangan kekuasaan. Terlebih lagi, praktik semacam ini sudah dan cukup lumrah di industri kami.”

Menjembatani kesenjangan generasi

Anggota Generasi X memberikan contoh berikut ini kerja emosional sebagai bagian dari angkatan kerja. Oleh karena itu, generasi milenial dan Gen Z kerap dicemooh karena dianggap wajib melindungi dari “dunia nyata”. Namun jika kita terpaksa mempertahankan fasad yang tidak memiliki tujuan nyata – praktik ini disebut sebagai “kontrol normatif” – upaya kognitif tambahan menghabiskan energi yang kita perlukan untuk meningkatkan kinerja kita sendiri atau menjalin hubungan yang lebih dalam dengan rekan kerja.

Hasil akhirnya adalah seorang karyawan yang menunjukkan penurunan produktivitas yang nyata, menyimpan dendam terhadap atasannya, atau memiliki campuran keduanya yang berbahaya. Untungnya, masa isolasi ini memungkinkan para pekerja untuk merenungkan apa yang benar-benar penting bagi mereka. Mereka melakukan pengorganisasian, menuntut akuntabilitas dan menghilangkan stigma seputar perpindahan pekerjaan – sebagaimana dibuktikan oleh Pengunduran Diri Besar.

“Gagasan ‘tinggal selama enam bulan agar terlihat bagus di resume’ sudah ketinggalan zaman,” kata Billy, pakar media sosial untuk organisasi nirlaba. “Pekerjaan sebenarnya ada di luar sana; beberapa orang menemukan kenyamanan dan mewujudkan impian mereka di posisi mereka. Itu adalah bukti bahwa saya tidak perlu membenci apa yang saya lakukan untuk mencari nafkah karena karier yang tepat sudah tersedia. Saya tidak seharusnya membuang waktu saya dengan tidak mencarinya.”

Namun, meskipun banyak orang yang memiliki pandangan serupa, hal ini pada akhirnya merupakan sesuatu yang mampu didukung oleh kelompok yang memiliki hak istimewa. Penciptaan lapangan kerja berada pada titik paling lambat selama periode resesi yang panjang ini, sehingga memaksa mereka yang hidup dengan anggaran terbatas untuk tetap bertahan meskipun budaya kerja memburuk.

“Meskipun saya pasti akan mempertimbangkan untuk keluar jika saya melihat bahwa (bahkan perusahaan impian saya) semakin tidak menghargai saya, tidak semua karyawan memiliki pilihan untuk keluar karena ekspektasi yang gagal,” Christine* menjelaskan.

Keberagaman adalah kuncinya

Daripada menyalahkan mereka karena mengharapkan hal yang minimal, para pemimpin senior harus berhenti memaksa rekrutan mereka untuk menyesuaikan diri dengan pola yang ada. Bagaimanapun, karyawan cenderung percaya bahwa mereka berada di posisi tersebut berdasarkan gabungan keterampilan, moral, dan pengalaman mereka. Bayangkan manfaat yang dapat mereka peroleh jika mereka didorong untuk memberikan yang terbaik dalam bekerja – apa pun hasilnya.

Sebelum seseorang bersikap defensif, hal ini tidak akan mendorong pengabaian secara terang-terangan terhadap norma-norma perilaku dan kode etik yang diperlukan. Sederhananya, hal ini berarti mengizinkan staf untuk mengungkapkan kondisi yang harus mereka hadapi, daripada menekan mereka untuk melepaskan prinsip-prinsip mereka atau sama sekali tidak memiliki kepribadian. Intinya, manajemen puncak mengumpulkan ide-ide dari bawah ke atas dan merancang program, kebijakan, atau inisiatif yang diperlukan agar pekerja berhasil.

Dalam webinar yang diadakan untuk mahasiswa senior dari Universitas Ateneo de Manila, mantan wakil presiden GCash untuk pengalaman karyawan Nico Mallillin menyinggung pengalamannya menangani program Alagang GCash yang holistik.

“(Pada awal pandemi) kami harus bersikap strategis bahkan dalam kemitraan dan konsultasi kami. Jadi kami memutuskan untuk bertanya-tanya, membangun bersama karyawan untuk menciptakan apa yang secara spesifik mereka perlukan untuk berkembang dalam (konteks) ini.” Produk akhirnya adalah program kesehatan karyawan yang mencakup topik-topik yang banyak diminati seperti kesehatan mental, kebugaran fisik, dan bahkan literasi keuangan.

Meskipun diabaikan oleh perusahaan-perusahaan yang sudah lama menolak perubahan, melibatkan pekerja dalam diskusi akan memberikan mereka rasa memiliki hak pilihan dan memotivasi mereka untuk berkontribusi pada perusahaan dengan mengutamakan kepentingan terbaik mereka. Sementara itu, perusahaan yang memiliki proses kreasi bersama yang serupa akan mendapatkan tingkat retensi yang lebih tinggi dan masuk dalam daftar Tempat Kerja Terbaik di Filipina, seperti DHL Filipina, kanvasDan S&P Global.

Agar hal ini berhasil, intervensi-intervensi yang disebutkan di atas tidak boleh dilihat sebagai kehancuran total hierarki organisasi, melainkan sebagai sebuah titik kolaborasi yang progresif. Karena meskipun terdengar kontroversial, pekerjaan sebenarnya hanyalah sebuah pekerjaan pada akhirnya – karyawan tidak diharapkan untuk hidup untuk bekerja: mereka hanya bekerja untuk hidup. Jika mereka ingin terus menampilkan performa terbaiknya, mereka setidaknya harus berada di lingkungan yang mengetahui bahwa kekuatan terbesar mereka terletak pada keunikan.

*Nama telah diubah untuk melindungi identitas orang yang diwawancarai.

Angel adalah pendongeng dan ahli strategi yang berbasis di Manila yang bertujuan untuk menginspirasi pertumbuhan yang berarti pada sumber daya manusia, produk, dan organisasi. Saat ini, ia sedang menyelesaikan gelar pemasarannya di Universitas Ateneo de Manila; magang di perusahaan rintisan dan lembaga think tank; dan pekerja lepas untuk publikasi seperti Young STAR, CNN Filipina, dan VICE.