blog.fcuzhhorod.com

Dikatakan bahwa ‘orang bergabung dengan perusahaan tetapi manajer keluar’ – jadi bagaimana Anda memastikan manajer berkembang dan orang-orang bertahan?

Di mana pun di dunia, setiap perusahaan atau organisasi berupaya memobilisasi orang untuk mencapai kesuksesan. Baik Anda organisasi nirlaba, lembaga pemerintah, atau perusahaan komersial, Anda terus berupaya memaksimalkan kontribusi karyawan untuk mencapai misi yang Anda inginkan dan mencapai hasil yang luar biasa.

Tentu saja, terdapat tantangan eksternal yang selalu dihadapi oleh setiap organisasi, namun tantangan yang paling membuat frustrasi dan mahal adalah tantangan internal. Terdapat dimensi kemanusiaan dalam setiap masalah bisnis: permasalahan yang terkait dengan pergantian karyawan, ketidakterlibatan karyawan, kepemimpinan yang buruk, kelelahan, konflik karyawan, pelanggaran etika, dan pencurian karyawan.

Jadi tantangan utama yang akan menghambat organisasi mana pun adalah bagaimana merekrut, mengembangkan, melibatkan, dan mempertahankan orang-orang yang tepat.

Di dalam Bagus hingga Hebat, penulis Jim Collins menulis tentang cara mendapatkan “orang yang tepat untuk bergabung”. Setelah Anda menemukan orang yang tepat, Anda perlu menemukan cara terbaik untuk mempertahankan mereka dan pada akhirnya menempatkan mereka pada posisi kepemimpinan yang tepat. Pernahkah Anda mempertimbangkan berapa besar kerugian yang harus ditanggung organisasi Anda jika memiliki orang-orang yang “salah” – terutama jika mereka adalah manajer Anda?

Pepatah mengatakan, “Orang-orang bergabung dengan perusahaan, tetapi para manajer keluar.” Ketika karyawan baru bergabung dengan suatu perusahaan, sering kali hal tersebut disebabkan oleh apa yang mereka yakini diwakili oleh perusahaan tersebut. Namun sejumlah besar exit interview menunjukkan bahwa orang-orang meninggalkan organisasi karena manajer mereka.

Dalam sebuah survei yang dikutip di Pembunuh produktivitas sesungguhnya: brengsek oleh Maeghan Ouimet (2012), 65% responden mengatakan mereka akan menerima atasan baru untuk menaikkan gaji. Namun ketika para manajer ditanya mengapa karyawannya keluar, jawaban nomor satu yang diberikan adalah “untuk mendapatkan lebih banyak uang”. Kesenjangan ini menunjukkan keterputusan yang signifikan antara pimpinan dan orang yang dipimpinnya.

Dampak yang ditimbulkan oleh mereka yang memegang peran manajemen terhadap kinerja organisasi tidak boleh dianggap remeh. Oleh karena itu, dalam kolom ini kami bertujuan untuk berbagi praktik terbaik bagi para manajer untuk menjadi pemimpin yang efektif di tempat kerja dan dengan demikian meningkatkan keterlibatan, kontribusi, dan produktivitas karyawan mereka.

Dalam upaya Google untuk menjawab pertanyaan yang sama – sebuah inisiatif yang disebut “Project Oxygen” – mereka memperhatikan bahwa manajer terbaik memiliki tim yang berkinerja lebih baik dan memiliki retensi karyawan yang lebih tinggi. Jadi, jika mereka dapat meniru perilaku para manajer dengan kinerja tertinggi dan menjadikan semua orang sebaik manajer yang berkinerja terbaik, hal ini akan berdampak signifikan terhadap kinerja perusahaan dan laba perusahaan.

Mereka kemudian mulai menyelidiki apa yang membuat manajer terbaik mereka begitu baik dan apakah kualitas-kualitas ini dapat ditiru. Para ahli statistik mengumpulkan dan menganalisis lebih dari 10.000 pengamatan tentang manajer pada lebih dari 100 variabel dari penilaian kinerja selama bertahun-tahun, survei karyawan, dan catatan wawancara SDM. Mereka kemudian mengkodekan semua informasi untuk mengidentifikasi pola.

Apa yang mereka temukan adalah beberapa karakteristik utama dari manajer mereka yang paling efektif (Upaya Google untuk membangun bos yang lebih baik, Adam Byrant, 2011). Anda mungkin juga menganggap ini berguna.

Berikut delapan kebiasaan manajer Google yang sangat efektif:

1. Jadilah pelatih yang baik.
2. Berdayakan tim Anda, dan jangan melakukan pengelolaan mikro.
3. Ekspresikan minat pada kesuksesan dan kesejahteraan pribadi anggota tim.
4. Jadilah produktif dan berorientasi pada hasil.
5. Berkomunikasi dan dengarkan tim Anda.
6. Bantu karyawan Anda dalam pengembangan karier.
7. Artikulasikan visi dan strategi yang jelas untuk tim.
8. Tunjukkan keterampilan teknis utama sehingga Anda dapat membantu memberi saran kepada tim.

Hal yang paling menggembirakan dari penelitian ini, dan temuan dari ratusan penelitian serupa lainnya, adalah bahwa keterampilan penting yang dibutuhkan oleh manajer yang efektif semuanya dapat dikembangkan.

Keterampilan seperti menjadi pelatih yang baik, menunjukkan minat pada staf Anda, berorientasi pada hasil, mengajar, berkomunikasi, mendengarkan dan membantu karyawan, semuanya memerlukan dan membangun kepemimpinan pribadi dan organisasi yang mendasar, yang mana setiap perusahaan harus berinvestasi untuk mengembangkan sumber daya manusianya.

Menurut Google, investasi mereka dengan cepat membuahkan hasil setelah mereka mulai mengajarkan “Delapan Kebiasaan” mereka dalam program pelatihan, serta dalam sesi pelatihan dan tinjauan kinerja. Sebagai hasil dari upaya mereka, mereka mampu mencapai peningkatan kualitas pengemudi yang signifikan secara statistik untuk 75% pengemudi dengan kinerja terbaik.

Meskipun pengembangan keterampilan kepemimpinan mendapat perhatian di sebagian besar perusahaan multinasional, ‘keterampilan lunak’ (yaitu kepemimpinan, pengelolaan sumber daya manusia) sering kali tidak diikutsertakan dalam apa yang dianggap oleh beberapa perusahaan lokal sebagai ‘keterampilan keras’ yang paling penting seperti keuangan. , strategi dan rekayasa.

Namun para manajer yang mempelajari kepemimpinan pribadi – untuk mengatur diri mereka sendiri, untuk tumbuh dalam kesadaran diri dan disiplin diri – akan sangat efektif dalam memimpin karyawan lainnya. Ketika mereka mengembangkan kebiasaan-kebiasaan yang sehat, baik secara pribadi maupun organisasi, mereka mengembangkan minat yang tulus dalam memimpin dan membantu orang lain untuk tumbuh juga, melipatgandakan dampak mereka di seluruh lingkup pengaruh mereka dalam organisasi, dan pada akhirnya berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi secara keseluruhan. – Rappler.com

Boris Joaquin adalah pelatih perusahaan, pelatih eksekutif, dan konsultan. Beliau adalah pendiri Project Purpose Philippines, salah satu pendiri Breakthrough Leadership Management Consultancy yang membawahi Salt and Light Ventures, dan merupakan spesialis Investor in People. Ikuti dia di Facebook dan Twitter @borisjoaquin.